ASSEDIO MORAL: EMPRESA PAGA INDENIZAÇAO A EMPREGADO

O assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

Xingamentos em frente dos outros funcionários, exigir metas inatingíveis, agir com rigor excessivo e colocar apelidos em funcionários são alguns exemplos que podem ser considerados como assédio moral
Obviamente que existem situações corriqueiras no dia-a-dia das empresas e dos profissionais como uma "bronca" eventual que não podem ser consideradas como assédio moral, que para ser caracterizado pressupõe uma conduta repetitiva. Ou seja, se constantemente a pessoa é humilhada ou é explorada, aí sim temos assédio moral.
O Brasil ainda não possui regulamentação jurídica específica, mas o assédio moral pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT:

"O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando":

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Na prática, os tribunais trabalhistas reconhecem o assédio quando caracterizado e comprovado por testemunhas, levando aos empregadores a pagarem indenizações elevadas.

Veja algumas notícias de julgados sobre o assunto: Fonte: Tribunal Superior do Trabalho 3.10.2005: (AIRR 1024/2004-108-03-40.5; 1051/2004-022-03-40.6 )

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, confirmou a validade de duas indenizações por dano moral impostas à filial mineira da Companhia Brasileira de Bebidas que, em Belo Horizonte, aplicava castigos vexatórios aos empregados que não alcançavam as metas de vendas exigidas. A decisão do TST negou agravos de instrumento propostos pela empresa, condenada por submeter funcionários a constrangimentos como o desfile com saia rodada, perucas e batom, nas dependências da empresa, em frente aos colegas e mesmo visitantes. Os valores foram fixados pela primeira instância e confirmados pelo TRT mineiro. Ambos decidiram pela responsabilização da filial da Companhia Brasileira de Bebidas, razão social resultante da fusão entre a Indústria de Bebidas Antártica do Sudeste S/A e Companhia Cervejaria Brahma.

A controvérsia teve início com o ajuizamento de ações na primeira instância por dois vendedores pracistas, que solicitaram o pagamento de verbas trabalhistas e indenização por danos morais. Eles sustentaram a existência de castigos para os que não alcançassem ao menos 70% das metas diárias de vendas. O primeiro a ingressar em juízo foi punido doze vezes, o outro, oito vezes. Depoimentos e cópias fotográficas comprovaram que os castigados eram inicialmente submetidos – em frente a colegas, supervisores e gerentes de vendas – a uma “grande quantidade de cansativas flexões”.

Uma vez concluídas, eram obrigados a vestir “uma saia rodada", roupa de prisioneiro, passar batom, usar capacete com grandes chifres de boi, perucas coloridas, etc.”, conforme os autos. Assim trajados, desfilavam pelas dependências das empresas diante de até visitantes e sofriam insultos e xingamentos. A empresa argumentou que eventualmente ocorriam reuniões de vendedores, do mesmo nível hierárquico, que criavam desafios e competições entre si ou entre equipes. Os desafios não eram obrigatórios nem partiam dos superiores, alegou a defesa.

A 22ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte refutou a alegação e, com base nas provas, reconheceu o constrangimento sofrido pelo vendedor e assegurou-lhe indenização sobre 20 vezes o valor da maior remuneração, a título de danos morais. No outro processo, a 29ª Vara fixou a indenização em quatro vezes o valor do maior salário, mas o TRT da 3ª Região (com jurisdição em Minas Gerais) a elevou para R$ 10 mil. Os demais aspectos das condenações – como o pagamento de horas extras – foram mantidos pelo TST. (AIRR 1024/2004-108-03-40.5; 1051/2004-022-03-40.6 ).

Diante desta decisão todo cuidado é pouco! Estas "brincadeiras", que na maioria das vezes são vistas pelos empregadores como uma forma de "motivação", podem custar caro.

MODELO: RECIBOS DE ENTREGA E DEVOLUÇAO DE CTPS

Ao receber a a CTPS empregador devera providenciar, no prazo de 48 horas as anotações de as anotações necessárias. Quando o empregador receber e ou devolve-la ao empregado deverá fazê-lo sempre mediante recibo datado e assinado pelo empregado, os quais deverão ficar arquivados. O empregador não pode reter a carteira de trabalho do empregado sob nenhuma condição. Os tribunais já decidiram que: "Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas." (Precedente Normativo 98 – TST).

MODELO I
Declaração de recebimento da Carteira de Trabalho

Eu, (empregado), declaro ter recebido do Sr.(a) (empregador), minha Carteira de Trabalho devidamente atualizada.

(data)

_________________________________

(empregado)

MODELO II

Declaração de devolução da Carteira de Trabalho

Eu, (empregador), declaro que em --/--/--- ter devolvido ao Sr.(a)(empregado), a Carteira de Trabalho n° _____________Série__________devidamente atualizada.

(data)
________________________________________

(empregador)

DIREITOS DO TRABALHADOR DOMÉSTICO – ADMISSÃO (PARTE II)

No primeiro artigo desta série vimos o conceito de trabalhador doméstico e quais são os direitos que lhes assiste. Agora vamos evidenciar quais são os cuidados que devemos ter ao contratá-los. O mínimo de cuidado irá, na maioria dos casos, evitar “dores de cabeça” no futuro.

1. Documentos a serem solicitados ao empregado:

Bem, ao admitir um empregado doméstico (babá, governanta, enfermeiro, jardineiro, motorista, caseiro, doméstica e outros), o empregador deverá solicitar a ele os seguintes documentos:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Se o empregado não possuir CTPS oriente-o a dirigir-se à DRT - Delegacia Regional do Trabalho.

b) apresentar o número da inscrição junto ao INSS para os devidos recolhimentos previdenciários na GP. Caso o empregado não tenha inscrição no INSS, o empregador deverá providenciá-la via internet, pelo PREVfone ou nas agências da Previdência.

A responsabilidade pelo recolhimento das contribuições é do empregador, que ficará com a obrigação de descontar e recolher a parcela do segurado à Previdência Social, juntamente com a sua.

O recolhimento das contribuições (empregador e empregado) deverá ser efetuado em GPS com os códigos de pagamento:

a) 1600 - Empregado doméstico - Recolhimento mensal;

b) 1651 - Empregado doméstico - Recolhimento trimestral: somente para empregados com remuneração de um salário mínimo.

A critério do empregador também poderão ser exigidos:

a) Atestado de Antecedentes Criminais, que pode ser solicitado pelo próprio empregador, pela internet no site da Secretaria de Segurança Publica (http://www2.ssp.sp.gov.br/ATESTADO/).
b) atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a critério do empregador doméstico; e
c) Carta de Referência do antigo empregador;

2.Anotações na CTPS:

Ao receber a a CTPS empregador devera providenciar, no prazo de 48 horas as anotações de as anotações necessárias:

• a data de admissão;
• a remuneração
• período aquisitivo e período de gozo de
  férias;
• alterações salariais;
• transferência de local e outras que se
  fizerem necessárias

As anotações na carteira devem ser feitas, não so na admissão, mas também em outras situações tais como:

• na data-base (correção salarial);
• nas férias;
• a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
• no caso de rescisão contratual; ou
• necessidade de comprovação perante a Previdência Social

Quando o empregador receber e ou devolver a CTPS ao empregado deverá fazê-lo sempre mediante recibo datado e assinado pelo empregado, os quais deverão ficar arquivados.

O empregador não pode reter a carteira de trabalho do empregado sob nenhuma condição. Os tribunais já decidiram que: "Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas." (Precedente Normativo 98 – TST)

3. Contrato de Trabalho:

É aconselhável firmar com o empregado um contrato de trabalho no qual ficam estabelecidas as condições básicas da contratação .

Anote-se que empregado doméstico, como qualquer outro, pode ser contratado em caráter experimental para que o empregador possa avaliá-lo. Neste caso o contrato devera ter prazo determinado firmado por 30, 45 ou 60 dias até o limite máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro deste período. Lembrando que, nesse caso não é valido o acerto verbal.

4.O que NÃO é devido do empregado doméstico:

Finalmente o empregado doméstico não tem direito ao seguinte:

a) ao PIS;
c) ao FGTS, se o empregador não fizer a opção;
d) ao seguro-desemprego, se o empregador não fizer opção pelos depósitos do FGTS;
e) ao adicional de hora extra;
f) ao adicional noturno;
g) ao adicional de insalubridade;
h) ao adicional de periculosidade;
i) ao salário-família;
j) aos benefícios referentes a acidente do trabalho;
l) indenização por tempo de serviço;
m) auxílio-acidente;
n) Aposentadoria especial.
o) o empregado doméstico tem direito ao descanso em feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remuneração respectiva.

Aguarde a publicação dos modelos de documentos necessários para a admissão do empregado doméstico

Empresas são responsáveis por e-mail de Funcionário

Fonte: CRC-SP 24.10.2006

A empresa é responsável pelos atos de seus funcionários. Isso é o que diz o novo Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa regra, segundo advogados, se estende também para o uso do e-mail corporativo. Significa que, se o funcionário cometer algum ato ilícito pelo e-mail corporativo, a empresa pode ser acionada judicialmente e será responsabilizada pelo dano.

"A empresa tem que estar atenta ao uso do e-mail corporativo e definir claramente uma política de uso", diz Sólon Cunha, presidente do Sindicato das Sociedades de Advogados dos Estados de São Paulo e Rio de Janeiro (Sinsa). "Se a empresa deixar claro para o empregado que o e-mail é para uso profissional, ela pode acionar judicialmente o funcionário que cometeu o dano e cobrar o prejuízo", comenta Juliana Canha Abrusio, do escritório Opice Blum.

Empregador tem que deixar bem claro que o e-mail não pode ser usado para fins pessoais. Sólon Cunha, que também é especialista em direito trabalhista do escritório Machado, Meyer, Sendacz e Opice Advogados, cita o uso da ferramenta para mandar mensagens racistas, por exemplo. Ele explica que "o Ministério Público tem obtido êxito em ações remuneratórias de dano moral, promovidas contra empresas, pela prática discriminatória decorrente do uso do e-mail corporativo pelo empregado".

"A empresa pode ter que responder por isso, especialmente se essa mensagem chegou nas mãos do presidente da empresa, por exemplo, e ele não teve uma atitude enérgica contra esse funcionário", enfatiza.Para ele, uma das maneiras de evitar esse problema é criando um protocolo com regulamento de uso do e-mail corporativo. "Quando o funcionário entra na empresa ele não recebe um protocolo para uso das chaves da empresa, por exemplo? Então, cria um protocolo para uso do e-mail", explica o advogado. "É importante retirar, do funcionário, a expectativa de privacidade do e-mail", diz Juliana Canha Abrusio, do Opice Blum.

Os advogados lembram que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem precedente favorável ao monitoramento do e-mail, desde que o empregado saiba e esteja sujeito a um regulamento interno. Segundo Sólon Cunha, se existir uma política interna de uso da internet, o empresário pode ingressar com uma ação de regresso contra o funcionário que usou o e-mail de forma prejudicial à empresa. "É possível acionar, na Justiça, aquele que realmente cometeu o dano pelo qual a empresa foi responsabilizada", diz Juliana Abrusio.

Imagem da empresa

Além da questão trabalhista, o advogado lembra ainda que a empresa pode ser responsável também pelo que o seu funcionário ou prestador de serviço se compromete a fazer com o cliente. Ele conta que há caso, por exemplo, de um corretor de seguros que tinha o e-mail corporativo. Esse prestador de serviço vendeu o seguro para uma pessoa e, por e-mail, esse cliente condicionou a compra à cobertura de um determinado item. O corretor, que era um prestador de serviço com o e-mail corporativo, disse que ia verificar e depois respondeu que "tudo bem". O cliente entendeu que tinha a tal cobertura. No entanto, o item não fazia parte do pacote que ele tinha comprado. Quando ocorreu o sinistro, a seguradora se recusou a pagar com base no contrato e o cliente recorreu à Justiça. "O juiz entendeu que, como o cliente condicionou o negócio à tal cobertura e foi fechado, ele estava segurado", explica o advogado.

DIREITOS DO TRABALHADOR DOMÉSTICO – PARTE I

A Constituição Federal no parágrafo único do artigo 7º, e a Lei 5859/72 disciplinam os direitos trabalhador do doméstico:

1. salário mínimo;
2. irredutibilidade salarial;
3. décimo terceiro salário;
4. férias acrescidas de 1/3;
5. descanso semanal remunerado;
6. licença gestante e paternidade;
7. aviso prévio;
8. aposentadoria.

Em 2006 a Lei n.º 11.324 trouxe algumas novidades para os trabalhadores domésticas, bem como para seus empregadores. Assim, além dos direitos já reconhecidos, os empregados domésticos passaram a ter direito à:

1. estabilidade gestante (da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto);
2. férias de 30 dias;
3. seguro-desemprego;
4. proibição de descontos dos gastos com alimentação, higiene e alojamento.

O Fundo de Garantia para o empregado doméstico foi instituído recentemente, mas, ao contrário de outras categorias, é facultativo. Isto significa que o empregador não está obrigado a depositar o FGTS para o empregado, porém, se o empregador optar por efetuar o recolhimento do FGTS, este não mais pode ser interrompido até o afastamento do empregado e ao demiti-lo sem justa causa, arcará com a multa de 40% sobre o valor já depositado.

Quem opta por pagar o FGTS para seu empregado doméstico não deverá descontar nenhum percentual de seu salário, mas recolher o correspondente a 8% sobre o salário base do empregado.

Patricia Feres Trielli